Personalmanagement als Schlüssel zum Erfolg

Auszug aus dem GMP-BERATER, Kapitel 2.A Personalmanagement

5 Min. Lesezeit | Dr. Michael Hiob
Erschienen im LOGFILE Leitartikel 18/2025

Qualifiziertes Personal trägt wesentlich zum langfristigen Unternehmenserfolg und damit zur nachhaltigen Unternehmenssicherung bei. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels gewinnt gutes Personalmanagement zunehmend an Bedeutung zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens.

Erfahren Sie mehr über Ziele, Aufgaben und Methoden im Kapitel 2.A Personalmanagement im GMP-BERATER.

Mitarbeitende sind mehr als nur reine Produktions- und Kostenfaktoren!

Die Pharmaindustrie in Deutschland steht vor erheblichen Herausforderungen im Bereich des Personalmanagements. Diese Probleme haben weitreichende Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft der Branche. Der Fachkräftemangel hat sich in den letzten Jahren in der Pharmaindustrie deutlich verschärft. Aufgrund des demographischen Wandels konkurrieren alle Branchen um verfügbare Fachkräfte. Im Bereich der Pharmazeuten besteht ein Mangel an Studienplätzen und Ausbildungsmöglichkeiten. Die Engpässe behindern nicht nur die Weiterentwicklung der Branche, sondern gefährden auch die Versorgungssicherheit mit wichtigen Arzneimitteln. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, müssen Pharmaunternehmen innovative Strategien zur Personalgewinnung und -bindung entwickeln, in Aus- und Weiterbildung investieren und möglicherweise auch neue Wege in der Arbeitsorganisation beschreiten. Zudem ist eine enge Zusammenarbeit zwischen Industrie, Bildungseinrichtungen und Politik erforderlich, um die Rahmenbedingungen für die Fachkräfteentwicklung in der Pharmabranche zu verbessern.

Vor diesem Hintergrund ist ein funktionierendes Personalmanagement, das sowohl die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens als auch die persönlichen Interessen der Mitarbeitenden berücksichtigt, von entscheidender Bedeutung. Unternehmen, die Interessenskollisionen in diesem Spannungsfeld erfolgreich vermeiden, werden langfristig erfolgreich sein. Umgekehrt gefährdet ein unzureichendes Personalmanagement den Erfolg des Unternehmens und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden. Von deren Motivation ist es abhängig, ob Verbesserungsvorschläge eingereicht werden, Arbeitszeit möglichst effizient genutzt wird oder Materialien sparsam eingesetzt werden. Diese Arbeitsmotivation ist nicht allein eine Frage der leistungsgerechten Bezahlung. Vielfach entscheiden bereits die Rahmenbedingungen des Arbeitsplatzes (z. B. Unternehmenskultur, Betriebsklima, Arbeitszeitflexibilität, Qualität der Kantine) darüber, ob jemand sich mit seinem Unternehmen identifiziert. Das Personal im Pharmabetrieb muss als Teil des betrieblichen immateriellen Vermögens betrachtet werden. Es trägt wesentlich zum langfristigen Unternehmenserfolg und damit zur nachhaltigen Unternehmenssicherung bei. Modernes Personalmanagement ist darauf ausgerichtet, die Unternehmensziele mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen in Einklang zu bringen. Es umfasst sowohl strategische als auch operative Aufgaben und wird nicht nur von der Personalabteilung, sondern von allen Führungsebenen wahrgenommen.

Welche Aufgabe hat die oberste Leitung?

Bei der Ausgestaltung des Personalmanagements kommt der obersten Leitung eine tragende Rolle zu. Damit die Ziele der Qualitätspolitik erreicht werden, muss die oberste Leitung für den Personalbereich eine Personalpolitik und eine davon abgeleitete Personalstrategie festlegen. Außerdem ist die oberste Leitung verpflichtet, angemessene Personalressourcen zur Verfügung zu stellen, damit die Qualitätsziele erreicht werden. Durch ihre Vorbildfunktion, strategische Ausrichtung und aktive Gestaltung übt sie auch einen entscheidenden Einfluss auf die Unternehmenskultur aus. Auch bei der erfolgreichen Umsetzung der Organisationsentwicklung spielt die oberste Leitung eine entscheidende Rolle. Last but not least ist die oberste Leitung verpflichtet, eine regelmäßige Überprüfung des Personalmanagements vorzunehmen.

Worin bestehen die Kernaufgaben des Personalmanagements?

Die Kernaufgaben des Personalmanagements sind vielfältig und umfassen alle Tätigkeiten und Strategien, die sich mit den Mitarbeiter*innen eines Unternehmens befassen. Dazu zählen Personalplanung und -marketing, Personalgewinnung und Einarbeitung, Personalentwicklung und -führung sowie Personalverwaltung und Entgeltmanagement. Das Personalmanagement deckt somit den gesamten Lebenszyklus von der Einstellung bis zum Austritt aus dem Unternehmen ab.

Welche grundlegenden Anforderungen muss die Aufbauorganisation erfüllen?

Eine wesentliche Grundlage für funktionierendes Personalmanagement sind klare Organisationsstrukturen, die den Aufgaben und Zielen des Unternehmens entsprechen. Gute Strukturen, effiziente Kommunikation und die Vermeidung von Überschneidungen fördern die Effektivität und Effizienz der Abteilungen und leisten somit einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg. In einem dynamischen Umfeld gewinnen Spezialisierung, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zunehmend an Bedeutung.

Welche Organisationsformen können für die Aufbauorganisation gewählt werden?

Bei der Gestaltung der Aufbauorganisation ist grundsätzlich zwischen stabilisierenden und veränderungsorientierten Organisationsstrukturen zu unterscheiden. Bei der firmenspezifischen Ausgestaltung gilt es, die richtige Balance zwischen Stabilität und Flexibilität zu finden. Entscheidend ist, dass die gewählte Struktur die Unternehmensziele optimal unterstützt.

Wie konzipiert man Abteilungen?

Abteilungen sind ein wesentliches Element der hierarchischen Unternehmensstruktur. Sie werden typischerweise in Organigrammen dargestellt, um die Aufbauorganisation grafisch abzubilden. Jede Abteilung stellt einen abgegrenzten Bereich dar, dem bestimmte Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Mitarbeiter zugeordnet sind.

Wie gestaltet man Stellen und Arbeitsplätze?

Die kleinste organisatorische Einheit im Unternehmen wird als Stelle bezeichnet. In Linienorganisationen wird zwischen Leitungsstellen, Ausführungsstellen und unterstützenden Stellen unterschieden. Die spezifischen Aufgaben von Mitarbeiter*innen in verantwortlicher Stellung müssen in Arbeitsplatzbeschreibungen niedergelegt werden.

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